Evolución de las organizaciones: Hacia la holocracia

Está probado que conforme los grupos van aumentando su disposición a involucrarse más en la toma de decisiones, fruto de la experiencia y motivación por el trabajo realizado, la organización y el estilo de dirección del grupo debe de ir cambiando para que los resultados sean más efectivos.

Si aceptamos que la cultura va cambiando a un ritmo más elevado que nuestra genética, queda claro que deberemos adaptar una organización grupal conforme va evolucionando la cultura para poder sostener en el tiempo los cambios que se produzcan. Hay que aceptar que cada cambio que no es genético se va superponiendo en la cultura anterior en vez de sustituirla, por ello y a pesar de los años de evolución cultural, siempre quedan comportamientos ancestrales que interactúan con los nuevos. Esa mezcla cultural hace que en una empresa o institución puedan convivir distintos estilos de dirección y organización más o menos adaptados a la situación de cada momento.

Si unas personas inician una actividad grupal con inseguridad y baja capacidad, la mayoría de las veces por falta de confianza o inexperiencia, necesitarán un estilo de dirección y organización que aporte seguridad y aclare las tareas a realizar. Este estilo impulsor e instructivo tenderá a una organización centralizadora, es decir, las personas que asumen la responsabilidad de dirigir el grupo deberán situarse en una posición central donde puedan interactuar con todos los miembros. Este tipo de organización solo se debería de dar en etapas iniciales de la vida de un grupo y también en relación al número de personas que lo componen, pues en una posición mono-cefálica (una sola cabeza) los que dirigen tiene la capacidad limitada para dar instrucciones. En cuanto la disposición de las personas comience a aumentar, fruto de una participación en las ideas, el estilo de dirección ha de cambiar y se debe poner en marcha una reorganización.

Evolucionar en la forma de dirigir conforme aumenta la disposición y capacidad del grupo no es fácil, pues la posición de autoridad y jerarquía que aporta el ser la única cabeza responsable dota de un poder de influencia sobre los demás que es muy atractivo. Además, el propio grupo se acomoda a esa estructura mono-cefálica a pesar de la desmotivación que ella pueda ocasionar.

Parece que las sociedades humanas requieren de jerarquías, muchas de ellas imaginadas, para ser dirigidas; es una organización más fácil en un primer momento de actuación, a pesar de que con el tiempo generan una injusta discriminación. Como expone Harari en su estupendo ensayo De Animales a Dioses: “Una y otra vez, la gente ha creado orden en sus sociedades mediante la clasificación de la población en categorías imaginadas. […] Todas estas categorías han regulado las relaciones entre millones de humanos al hacer que determinadas personas fueran superiores a otras desde los puntos de vista legal, político o social”. Por tanto, debe de hacerse un esfuerzo por cambiar tanto el estilo de dirección como la organización antes de que se agraven el desempeño y las relaciones.

Cuando se observa que el grupo empieza a estar más interesado en la participación y que puede aportar ideas para la toma de decisiones, aunque sea una situación temprana, es el momento de empezar a delegar y caminar hacia una etapa organizativa transitoria. Esta evolución consiste en el traspaso de más responsabilidad al grupo para que entre ellos se organicen de forma autónoma sin ninguna persona designada que les dirija, es decir, permitiendo la auto-organización.

El objetivo es llegar a una organización en equipos autónomos y con metodologías ágiles donde la autoridad y la toma de decisiones se distribuyan de forma horizontal en equipos transversales integrados entre sí. A esta organización en equipos autónomos capaces de trabajar de forma independiente de la jerarquía, pero interdependientes entre sí, se les denomina de distintas formas como holocracia, células de trabajo, squads, o tribus.

Tenemos muchos ejemplos de este tipo de organización integradora en proyectos estratégicos que abordan algunas empresas, como migraciones generales de sistemas informáticos, expansión internacional a otros países, lanzamientos de nuevas áreas de negocio, etc. Esta organización requiere de una participación de todos en la toma de decisiones, una vez que todos hayan aceptado y comprendido el desafío o propósito del equipo. También necesita de una estructura más flexible en la determinación de los roles, contando que el intercambio y ayuda mutua en las tareas es imprescindible. Por último, ha de tener unos procesos más ágiles y sencillos, ya que las relaciones informales son en sí mismas una forma de comunicación efectiva para la toma de decisiones consensuadas

Por tanto, cambiar la organización delegando el poder de las decisiones en los niveles ejecutores, limitando el poder de los niveles jerárquicos, ajustando las estructuras a las personas que componen el grupo y agilizando los procesos para fomentar las relaciones entre los integrantes, es la única forma de evolucionar en la dirección y organización empresarial. Hay una clave: el desarrollo de la habilidad para trabajar en equipo; una forma de trabajar que debemos aprender, pues no nos viene impreso en nuestros genes y la herencia cultural lo ha ido olvidando en estas últimas décadas de individualismo.