Compartir una visión

Una vez que un líder tiene claro cuál es la visión desafiadora que pretende conseguir, llega el momento de que esa visión se entienda y se comparta por el grupo. Esto implica entrar en una situación de riesgo para el que lidera, pues empieza el momento de la relación con los demás.

El primer reto que hay que afrontar es la declaración. Todo desafío visionario debe declararse para que se convierta en un compromiso para el propio líder. Muchas personas no le dan importancia a esta práctica, quizás por una falta de valentía. La declaración de desafíos visionarios puede provocar un primer malestar al romper la estabilidad y las expectativas de los demás. Declarar lo que se quiere conseguir es el primer paso para un cambio transparente. Explicar lo que se pretende y por qué y mantener la palabra en el tiempo es lo más importante para lograr compartir una visión.

En mi experiencia en talleres de comunicación, he percibido la dificultad que generalmente se tiene de ir al grano en el inicio de conversaciones importantes. Cuando hay algo fundamental que comunicar, rodeamos las declaraciones de tanta palabrería, justificaciones y adornos que los demás tienden a malinterpretarlas. Hay que definir lo esencial, añadiendo luego lo importante para evitar en un primer momento lo superfluo. Comunicar algo que sabemos que va a provocar una tensión y que supone un fuerte desafío para los demás es algo importante para empezar a compartirlo, por lo que las malinterpretaciones son un problema.

Una buena declaración facilita que los demás entiendan la visión, pero lo que importa no es que se entienda sino que se acepte y se comparta. ¿Qué ocurre cuando hay individuos del grupo que no están de acuerdo con la visión del que lidera? Si esa visión no es compartida por la mayoría de las personas del grupo, y eso ocurre en un alto porcentaje de los casos, hay que desarrollar toda una estrategia de influencia para que al final sea aceptada.

Esa estrategia pasa en primer lugar tener autoridad. Esta autoridad puede ser formal o informal, pero sin ella no es posible liderar. En segundo lugar se ha de analizar donde están las personas, quién y por qué está cerca, es decir quien comparte esa visión, y quién y por qué está lejos; quién es amigo y quién enemigo de nuestra visión. Ese análisis nos permitirá planificar cómo aprovechar a los amigos y cómo aliarse con los enemigos, si logramos aliarnos con las personas que están en nuestra contra, conseguiremos una verdadera transformación y al final serán nuestros más y mejores defensores. En tercer lugar, es necesario desarrollar unas habilidades de influencia que partiendo de la empatía pasen por la persuasión y la confrontación. La habilidad para influenciar se puede desarrollar si se practica con total sinceridad. La asertividad en los argumentos en los que verdaderamente se cree, será la herramienta más útil para confrontar e influenciar a los demás.

Llega el momento de iniciar la acción, provocar los cambios, algo que se puede afrontar con la fortaleza que da la convicción de unos valores fuertes y coincidentes con la visión, como ya se comentó en el artículo anterior.

Conocer la historia para no repetir los errores

Empezar con una descripción histórica es casi siempre más revelador que empezar con definiciones. Somos fruto de la historia, no podemos entender la humanidad sin tener en cuenta su trayectoria, los acontecimientos del pasado sirven para aprender de sus aciertos y errores. Es la memoria histórica lo que hay que recuperar para ir construyendo hacia adelante. Sin el pasado perdemos la consciencia de quiénes somos e incluso hacia dónde vamos, tendiendo a repetir los comportamientos errados.

En el cómputo general evolutivo de nuestra historia, el instinto social nos está llevando hacia una unificación, hacia un mundo igualitario; no sé si con mayor o menor grado de libertad, pero pareciera que sí uniforme. Como expone Yuval Noah Harari, la igualdad y la libertad realmente son contradictorias, pero esa contradicción es lo que impulsa la creatividad en nuestra cultura y en nuestras empresas. Parece que este comportamiento creativo ha dado su fruto en el actual acuerdo de la Unión Europea referente a las ayudas para la crisis de la pandemia.

Revisando nuestra historia, ya Tucídides, en el siglo V antes de nuestra era, exponía que el problema fundamental de la guerra del Peloponeso eran los personajes ambiciosos que traicionan por conveniencia cualquier compromiso cívico y se pierden en la lujuria del poder. En aquella época los partidos políticos no obraban con vistas al beneficio público, sino al servicio de la codicia. La causa de todos los males era el deseo de poder y la ambición; y de esas dos pasiones, cuando estallan las rivalidades de los partidos, surge el fanatismo; algo que según Tucídides sucederá mientras la naturaleza humana siga siendo la misma.

Cerca de mi residencia actual, en Murcia, en el sureste español, existen unos yacimientos de la Edad del Bronce recientemente estudiados en profundidad. Datados mucho antes de la época citada por Tucídides, son los yacimientos de La Bastida y de la Almoloya de cultura Argárica, llamada así por el primer lugar donde se descubrieron (El Argar, en Almería). Fue una civilización singular e importante, parecida a las antiguas civilizaciones orientales, pero paradójicamente más olvidada, quizás por la ausencia de escritos o elementos artísticos desarrollados. Según se deduce de la cantidad de espacios y objetos analizados, el aumento en la concentración del poder político y en las desigualdades económicas, junto con el agotamiento de los recursos, empeoraron las condiciones de vida de la mayor parte de la población, lo que se tradujo en una revolución que acabó con el sistema vigente y borró toda huella y memoria de su existencia.

Cuando visité esos lugares los sentí cercanos, no por la geografía, sino por la experiencia de lo que puede pasar hoy en día. Entonces recordé uno de los pensamientos más acertados de Ayn Rand a pesar de su filosofía neoliberal: «Cuando vea que el comercio se hace, no por consentimiento de las partes, sino por coerción; cuando advierta que  para producir, necesita obtener autorización de quienes no producen nada; cuando compruebe que el dinero fluye hacia quienes trafican no bienes, sino favores; cuando perciba que muchos se hacen ricos por el soborno y por influencias más que por el trabajo, y que las leyes no lo protegen contra ellos, sino, por el contrario, son ellos los que están protegidos contra usted; cuando repare en que la corrupción es recompensada y la honradez se convierte en autosacrificio, entonces podrá afirmar, sin temor a equivocarse, que su sociedad está condenada».

Esperemos aprender de los errores del pasado y cambiar estas tendencias, el futuro de nuestra especie está en ello.

Colaboración e individualismo, el reto de una efectiva confrontación

Es cierto que el hombre existe para la sociedad tanto como la sociedad para el hombre, como decía Aristóteles, pero hay que cuidar de no caer en los errores que nos pueden llegar a destruir porque la tolerancia no es una herencia genética en los humanos. Pequeñas diferencias de raza o identidad son suficientes justificaciones para discriminar o exterminar a los demás. Pareciera que el avance evolutivo de los humanos nos hubiera convertido en animales xenófobos, cuando tanto los buenos como los malos, de alguna manera, estamos siendo discriminadores.

Cuando en una civilización u organización social afloran mucho las diferencias particulares, el divorcio social y los intereses antagónicos van en detrimento de la colaboración, la solidaridad y el apoyo mutuo que deben de caracterizar a todas las comunidades. Al proliferar sentimientos excluyentes que imponen la lucha como mecanismo para sobrevivir, la competitividad entre las personas destruye una cultura competente y el conflicto acaba imponiéndose como base del sistema social. Competencia y competición poco tienen que ver, hasta que la segunda elimina a la primera y termina con la propia civilización u organización que la creó.

El individualismo siempre ha existido y existirá, pero si se erige como valor o norma termina con la sociedad que lo impone. Con el Renacimiento, en el siglo XV, nació un tipo nuevo de individualidad que fue creciendo hasta manifestarse en el siglo pasado como un individualismo desenfrenado que continúa, de momento, a principios del siglo actual. Como la historia de la humanidad nos enseña, eso es lo que podría acabar con nuestra civilización. Jared Diamond en su libro Colapso hace un recorrido por las distintas sociedades que han colapsado y casi siempre ha sido por motivos similares: agotamiento de los ecosistemas, sobrepoblación y dinámicas sociales competitivas que provocan grandes diferencias.

Es cierto que para que existan organizaciones comunitarias y podamos vivir en comunidad, es necesario que se cumplan condiciones especiales de gobierno y de gestión, pero la clave está en aprender a colaborar hacia un objetivo común a través de una efectiva confrontación, y no esperar que se dé una coincidencia total de ideas.

El problema es que la confrontación de ideas puede derivar en un conflicto, y un conflicto puede ser destructivo si siempre el grupo mayoritario, o con más poder, gana. La confrontación es una práctica que se ha convertido en sinónimo de lucha. Es triste que en muchos grupos sociales se evite la confrontación o disidencia, precisamente porque se relaciona con la disolución; por el contrario, una confrontación ética es lo que salvaría al grupo de su destrucción.

Un conflicto puede ser constructivo, las relaciones estables de verdad surgen de los conflictos y al final las personas nos desarrollamos y maduramos trabajando en los conflictos. Muy pocas personas han aprendido la habilidad de gestionar los conflictos que surgen en los grupos de trabajo para que la confrontación sea una práctica que nos aporte una nueva idea común más cercana a todas las ideas individuales. Confrontar es poner frente con frente, multiplicar idea con idea y obtener otra que sea un entendimiento mayor.

El valor de los errores: enseñar a aprender.

Enseñar es ir más allá de transmitir información. Cuando una persona solo recibe información “sabe acerca de”, y tristemente estamos acostumbrados que muchas veces los procesos de aprendizaje se queden ahí. Un ejemplo es la asistencia a una conferencia o a una clase magistral, si nos preguntan ¿qué aprendiste?, respondemos acerca del tema del que nos informaron y solo eso, confundimos el “saber acerca de” con el aprendizaje.

Aprender significa “saber hacer” hoy lo que ayer no sabía o no podía, es decir desarrollar una habilidad (el “know how” de los ingleses o el “savoir faire” de los franceses). Por tanto, de la información o conocimiento acerca de una cosa, a la habilidad de saber hacerla, está lo que denominamos el periodo de práctica, y este se convierte en el principal paso del aprendizaje. Ya Confucio indicaba en su filosofía que “solo cuando una persona hace las cosas las aprende” y  Einstein aseguraba que “el aprendizaje es experiencia, todo lo demás es información”.

A través de mi experiencia, el proceso de aprendizaje en una persona pasa por cuatro etapas:

1ª Identificarse con el tema.- Etapa en la cual la persona demuestra alguna motivación por el tema que va a aprender, tiene interés por aprender. Es común no obstante encontrarse a veces con personas poco identificadas con los temas en una acción de entrenamiento. Comerciales que no se sienten vendedores, líderes que no asumen su rol, personas que asisten a un curso por obligación, etc. En esos casos ¿qué puede hacer un entrenador? El esfuerzo se dirigirá a motivar a sus alumnos hacia el tema, a interesar, a influir en la actitud de aprender. Nunca se puede dar por supuesto que un alumno viene con la motivación y la actitud proactiva al aprendizaje (y en España menos). Es cierto que si en la persona no existe una automotivación (una pequeña brasa en su interior, un talento propio) poco se puede hacer, pero esa motivación necesita ser reavivada con un estímulo externo. Leonardo Wolk, uno de los coach que conocí en mi periodo de trabajo en  Argentina, lo expone claro en su famoso libro “El arte de soplar brasas”.

2ª Admitir que se necesita aprender.- El segundo paso de aprendizaje es más difícil de incorporar. Para admitir que no se sabe, si la persona no tiene experiencias anteriores, cuesta más. Es por eso que cuando asistimos a una sesión  de entrenamiento, curso o seminario sin ninguna experiencia anterior sobre el tema, sacamos menos provecho de ella. Es precisamente en esta etapa en la que la experiencia y los errores cometidos nos sirven y mucho, ya que nos están haciendo conscientes de nuestra incompetencia, por lo que estamos en definitiva admitiendo que necesito aprender.  La disposición a admitir la ignorancia (no lo sé) también acepta que puede demostrase que las cosas que sabemos son erróneas, y eso nos permite obtener más conocimientos, de echo esta actitud ha sido el hecho fundamental por la que la revolución científica ha influido tan fuertemente en la evolución del ser humano desde el año 1500 (del libro “De animales a dioses” de Yuval N. Harari). Es importante dejar que la persona se equivoque pues el error es el factor desencadenante de estar abierto a mejorar. Muchas veces la respuesta está en uno mismo, por tanto entrenar a alguien es provocar los errores y facilitarle la búsqueda de mejoras.

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3º Adquirir conocimientos.- Sin los otros dos pasos anteriores, nunca una persona puede de verdad fijar un conocimiento, una técnica, un método. Es la etapa con la que se confunde el proceso de aprendizaje y a veces pensamos que aprender es solo escuchar con atención. No caemos en la cuenta que escuchar no es incorporar una información, para eso he de consensuar la  información, concordarla con mi conocimiento. A la hora de enseñar, por tanto, también el entrenador debe de permitir que las personas opinen, disientan y den su punto de vista y aporten su marco de referencia a las teorías, técnicas o métodos que se estén analizando. Ese proceso por tanto es un puro proceso de comunicación, es decir de poner en “común” una idea para una “acción” determinada posterior. Es por eso que la incorporación de un conocimiento en una clase sin participación activa del personal formado, disminuye mucho su eficacia.

4º Practicar.- Es la última etapa del proceso de aprendizaje, y la que por desgracia menos se practica. Es en esta etapa de práctica cuando normalmente surgen de nuevo los errores, ya que aún no se ha desarrollado la habilidad. Estos errores  obligan a la persona a tomar una decisión, un camino. Este camino tiene dos direcciones opuestas y emprender una u otra depende de cada cual. En la primera dirección, la más fácil, la persona decide abandonar la práctica con la consiguiente crítica hacia la teoría o el conocimiento recibido, el refugio en la zona de comodidad es decir en la experiencia anterior y el rechazo a la posibilidad de crecimiento. En la segunda, la más costosa, la reacción ante un error es más tranquila y constructiva, la persona se “pre-ocupa”, se obliga a ser creativo, a pensar y a buscar recursos propios, únicos, para efectivizar la nueva experiencia y así aprender. Es aquí donde la mayoría de procesos de aprendizajes fallan. Por eso el compromiso de planes de acción de puesta en práctica, los procesos de ayuda, motivación y reconocimiento de los avances se convierten al final como la culminación de un proceso de entrenamiento exitoso.

No quiero terminar este artículo sin dedicar unas palabras  a la importancia que en el mundo de las organizaciones tiene el dejar que se cometan errores, por supuesto con el riesgo calculado.

Siempre se ha dicho que preferimos personas que se equivoquen, a las que no cometen errores pues eso significa que están tomando decisiones, pero por desgracia en el mundo de las empresas cuando alguien comete un error, la reacción habitual es tratar de esconderse, porque eso normalmente trae el castigo o la crítica de los demás y de los responsables.

He vivido algunas experiencias en empresas donde los empleados saben que los errores no provocan represalias, y la verdad es que la atmósfera creada es de desarrollo y aprendizaje, de personas que están dispuestas a aportar ideas y sugerir cambios. Eso es importante para el éxito a largo plazo de una organización, aprender de los errores reduce la posibilidad de que sean repetidos o multiplicados.

Como dice Bill Gates, “celebrar el éxito es bueno, pero es más importante aprender las lecciones derivadas del fracaso. De la forma en que una empresa o una persona lidie con los errores, podrá determinarse como extraerá las mejores ideas y el mejor talento, y como podrá responder a los cambios con eficacia”.