Enseñar es ir más allá de transmitir información. Cuando una persona solo recibe información “sabe acerca de”, y tristemente estamos acostumbrados que muchas veces los procesos de aprendizaje se queden ahí. Un ejemplo es la asistencia a una conferencia o a una clase magistral, si nos preguntan ¿qué aprendiste?, respondemos acerca del tema del que nos informaron y solo eso, confundimos el “saber acerca de” con el aprendizaje.

Aprender significa “saber hacer” hoy lo que ayer no sabía o no podía, es decir desarrollar una habilidad (el “know how” de los ingleses o el “savoir faire” de los franceses). Por tanto, de la información o conocimiento acerca de una cosa, a la habilidad de saber hacerla, está lo que denominamos el periodo de práctica, y este se convierte en el principal paso del aprendizaje. Ya Confucio indicaba en su filosofía que “solo cuando una persona hace las cosas las aprende” y  Einstein aseguraba que “el aprendizaje es experiencia, todo lo demás es información”.

A través de mi experiencia, el proceso de aprendizaje en una persona pasa por cuatro etapas:

1ª Identificarse con el tema.- Etapa en la cual la persona demuestra alguna motivación por el tema que va a aprender, tiene interés por aprender. Es común no obstante encontrarse a veces con personas poco identificadas con los temas en una acción de entrenamiento. Comerciales que no se sienten vendedores, líderes que no asumen su rol, personas que asisten a un curso por obligación, etc. En esos casos ¿qué puede hacer un entrenador? El esfuerzo se dirigirá a motivar a sus alumnos hacia el tema, a interesar, a influir en la actitud de aprender. Nunca se puede dar por supuesto que un alumno viene con la motivación y la actitud proactiva al aprendizaje (y en España menos). Es cierto que si en la persona no existe una automotivación (una pequeña brasa en su interior, un talento propio) poco se puede hacer, pero esa motivación necesita ser reavivada con un estímulo externo. Leonardo Wolk, uno de los coach que conocí en mi periodo de trabajo en  Argentina, lo expone claro en su famoso libro “El arte de soplar brasas”.

2ª Admitir que se necesita aprender.- El segundo paso de aprendizaje es más difícil de incorporar. Para admitir que no se sabe, si la persona no tiene experiencias anteriores, cuesta más. Es por eso que cuando asistimos a una sesión  de entrenamiento, curso o seminario sin ninguna experiencia anterior sobre el tema, sacamos menos provecho de ella. Es precisamente en esta etapa en la que la experiencia y los errores cometidos nos sirven y mucho, ya que nos están haciendo conscientes de nuestra incompetencia, por lo que estamos en definitiva admitiendo que necesito aprender.  La disposición a admitir la ignorancia (no lo sé) también acepta que puede demostrase que las cosas que sabemos son erróneas, y eso nos permite obtener más conocimientos, de echo esta actitud ha sido el hecho fundamental por la que la revolución científica ha influido tan fuertemente en la evolución del ser humano desde el año 1500 (del libro “De animales a dioses” de Yuval N. Harari). Es importante dejar que la persona se equivoque pues el error es el factor desencadenante de estar abierto a mejorar. Muchas veces la respuesta está en uno mismo, por tanto entrenar a alguien es provocar los errores y facilitarle la búsqueda de mejoras.

3º Adquirir conocimientos.- Sin los otros dos pasos anteriores, nunca una persona puede de verdad fijar un conocimiento, una técnica, un método. Es la etapa con la que se confunde el proceso de aprendizaje y a veces pensamos que aprender es solo escuchar con atención. No caemos en la cuenta que escuchar no es incorporar una información, para eso he de consensuar la  información, concordarla con mi conocimiento. A la hora de enseñar, por tanto, también el entrenador debe de permitir que las personas opinen, disientan y den su punto de vista y aporten su marco de referencia a las teorías, técnicas o métodos que se estén analizando. Ese proceso por tanto es un puro proceso de comunicación, es decir de poner en “común” una idea para una “acción” determinada posterior. Es por eso que la incorporación de un conocimiento en una clase sin participación activa del personal formado, disminuye mucho su eficacia.

4º Practicar.- Es la última etapa del proceso de aprendizaje, y la que por desgracia menos se practica. Es en esta etapa de práctica cuando normalmente surgen de nuevo los errores, ya que aún no se ha desarrollado la habilidad. Estos errores  obligan a la persona a tomar una decisión, un camino. Este camino tiene dos direcciones opuestas y emprender una u otra depende de cada cual. En la primera dirección, la más fácil, la persona decide abandonar la práctica con la consiguiente crítica hacia la teoría o el conocimiento recibido, el refugio en la zona de comodidad es decir en la experiencia anterior y el rechazo a la posibilidad de crecimiento. En la segunda, la más costosa, la reacción ante un error es más tranquila y constructiva, la persona se “pre-ocupa”, se obliga a ser creativo, a pensar y a buscar recursos propios, únicos, para efectivizar la nueva experiencia y así aprender. Es aquí donde la mayoría de procesos de aprendizajes fallan. Por eso el compromiso de planes de acción de puesta en práctica, los procesos de ayuda, motivación y reconocimiento de los avances se convierten al final como la culminación de un proceso de entrenamiento exitoso.

No quiero terminar este artículo sin dedicar unas palabras  a la importancia que en el mundo de las organizaciones tiene el dejar que se cometan errores, por supuesto con el riesgo calculado.

Siempre se ha dicho que preferimos personas que se equivoquen, a las que no cometen errores pues eso significa que están tomando decisiones, pero por desgracia en el mundo de las empresas cuando alguien comete un error, la reacción habitual es tratar de esconderse, porque eso normalmente trae el castigo o la crítica de los demás y de los responsables.

He vivido algunas experiencias en empresas donde los empleados saben que los errores no provocan represalias, y la verdad es que la atmósfera creada es de desarrollo y aprendizaje, de personas que están dispuestas a aportar ideas y sugerir cambios. Eso es importante para el éxito a largo plazo de una organización, aprender de los errores reduce la posibilidad de que sean repetidos o multiplicados.

Como dice Bill Gates, “celebrar el éxito es bueno, pero es más importante aprender las lecciones derivadas del fracaso. De la forma en que una empresa o una persona lidie con los errores, podrá determinarse como extraerá las mejores ideas y el mejor talento, y como podrá responder a los cambios con eficacia”.